Legt der Arbeitgeber einen Meldeweg fest z.B. für die Vorlage des erweiterten Führungszeugnisses, so unterliegt diese Festlegung dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Diese hat sowohl ein Mitbestimmungsrecht bei der Regelung der Ordnung im Betrieb als auch bei Maßnahmen, mit denen Verhalten und Leistung kontrolliert wird bzw. werden kann. Mit dem erweiterten Führungszeugnis wird zwar das außerdienstliche Verhalten überwacht, welches aber der Beschäftigung entgegenstehen kann und deshalb dienstrelevant ist. Dies hat der Kirchengerichtshof der EKD in seiner Entscheidung vom 30.10.203 ( I-0124/9-23) festgestellt. Zu dieser Entscheidung hat einen Antrag der Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund (Konzern-Mitarbeitervertretung) geführt. Die Konzernleitung hatte angeordnet, dass auf der Grundlage des Kirchengesetzes zum Schutz vor sexualisierter Gewalt vorzulegende erweiterte Führungszeugnisse der jeweiligen Führungskraft vorzulegen sind. Diese Festlegung erfolgte ohne Beteiligung der Mitarbeitervertretung. Die Konzernmitarbeitervertretung hatte geltend gemacht, dass das Kirchengesetz zum Schutz vor sexualisierter Gewalt keine hinreichende Ermächtigung für einen derart weitreichenden Grundrechtseingriff darstellt. Denn nach diesem Gesetz sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in kirchlichen bzw. diakonischen Einrichtungen verpflichtet, alle 5 Jahre ein erweitertes Führungszeugnis vorzulegen. Dies gilt auch dann, wenn sie aufgrund ihrer Tätigkeit keinerlei Umgang mit insoweit schützenswerten Personen haben. Das Kirchengericht hat in 1. Instanz eine entsprechende Feststellung abgelehnt, weil es nicht in die Kompetenz der Mitarbeitervertretung falle, über die Rechtmäßigkeit eines Kirchengesetzes zur urteilen. Dem weiteren Antrag, festzustellen, dass der Arbeitgeber mit der Festlegung des Meldeweges das Beteiligungsrecht der Mitarbeitervertretung gemäß § 40 verletzt hat, hatte schon die 1. Instanz entsprochen. Der Kirchengerichtshof hat diese Entscheidung bestätigt.
Die Verpflichtung zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses greift in erheblicher Weise in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein. Denn dieses kann Verurteilungen enthalten, die in keinerlei Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen, so z.B. Insolvenzvergehen, Verkehrsstraftaten und andere „Jugendsünden“. Es liegt nahe, dass das Arbeitsverhältnis belastet wird, wenn die jeweilige Führungskraft Kenntnis von solchen Verurteilungen hat, obwohl diese in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Eine solche Informationsweitergabe ist datenschutzrechtlich problematisch und widerspricht auch dem Gedanken der Resozialisierung. Die Mitarbeitervertretung ist daher gut beraten, das Mitbestimmungsrecht konsequent wahrzunehmen und dafür zu sorgen, dass die erweiterten Führungszeugnisse nur von Personen eingesehen werden die weder im Alltag mit den betroffenen Umgang haben noch für deren arbeitsrechtliche Fragen zuständig sind. Wir erinnern daran, dass der Deutsche Caritasverband bei Einführung der gesetzlichen Vorlagepflicht seine Mitgliedseinrichtungen empfohlen hat, die Einsichtnahme in die erweiterten Führungszeugnisse durch einen ortsansässigen Notar vornehmen zu lassen. Dieser hat dann die Aufgabe, dem Arbeitgeber lediglich mitzuteilen, von wem er das erweiterte Führungszeugnis eingesehen hat und ob einschlägige Eintragungen vorhanden sind.
Die Entscheidungsbegründung werden wir zu gegebener Zeit an dieser Stelle veröffentlichen.